El Límite Salarial de Horas Extra Volvió a Donde Estaba

Por un tiempo, el papeleo decía una cosa y los tribunales decían otra. Una regla federal subió el salario mínimo que un empleado debía ganar antes de que un empleador pudiera considerarlo exento de horas extra — y luego un tribunal anuló esa regla, lo que significa que el número que los empleadores deben usar hoy no es el de esa breve ventana. Es uno más antiguo y más bajo.

La regla que se anuló habría subido el umbral salarial estándar por etapas, con un salto mayor todavía por venir. Nunca llegó a eso. Esa regla fue anulada por el Tribunal de Distrito de Estados Unidos para el Distrito Este de Texas en noviembre de 2024. En vez de seguir peleando por ella en medio de un cambio de administración, el Departamento de Trabajo dejó caer la apelación. El 14 de mayo de 2026, la División de Salarios y Horas publicó una enmienda técnica que abandona formalmente los números de 2024 y restaura los que existían antes.

El número que realmente rige hoy

El nivel salarial estándar restaurado es de $35,568 al año, o $684 a la semana — la misma cifra que aplicaba antes de que la regla de 2024 entrara en vigor, ahora oficial de nuevo en vez de solo tolerada porque una orden judicial estaba vigente. Un umbral aparte, más alto, aplica a la llamada exención de empleado altamente compensado, una categoría más estrecha con una prueba de funciones más ligera; esa cifra se restaura a $107,432 al año. Los empleadores que pasaron el período de transición subiendo salarios en silencio para adelantarse a la regla que venía no están obligados a revertir esos aumentos, pero tampoco están ya obligados a seguir subiendo salarios para alcanzar una meta que ya no existe.

Nada de esto cambió cómo se comportó realmente la División de Salarios y Horas mientras tanto. La agencia ya venía aplicando los umbrales más antiguos y más bajos desde la anulación judicial, así que para la mayoría de los empleadores esta enmienda técnica es una formalidad que confirma cómo ya se veía el cumplimiento, no una instrucción nueva para cambiar algo. El valor de la enmienda es la certeza: un número que solía depender de la orden de un solo tribunal de distrito ahora descansa en el propio reglamento.

El salario solo nunca fue toda la prueba

Una cifra en dólares es la parte más fácil de revisar en un análisis de exención, que es exactamente por qué tantos empleadores se detienen ahí. No es suficiente por sí sola. Para calificar para una exención, un empleado debe cumplir pruebas de funciones específicas y, en la mayoría de los casos, requisitos mínimos de compensación — ambas mitades deben cumplirse a la vez. Una persona pagada muy por encima de la línea salarial puede seguir mal clasificada como exenta si lo que realmente hace todo el día se parece más a trabajo horario ordinario que a criterio ejecutivo, administrativo o profesional. Pasar la prueba salarial y fallar la prueba de funciones sigue siendo una infracción, y es uno de los hallazgos más comunes en una auditoría de salarios y horas precisamente porque nómina puede verificar un número en segundos y nadie vuelve a comparar la descripción del puesto con él.

Lo que el ajuste realmente significa para nómina

La tarea práctica es más pequeña de lo que sugiere el ciclo de noticias a su alrededor. Los empleadores deben confirmar qué cifra salarial está usando actualmente su sistema de nómina, corregirla si todavía apunta a los números anulados, y por separado confirmar que cada empleado clasificado como exento sigue superando la prueba de funciones sin importar cuál línea salarial aplique. Los estados son libres de fijar sus propios umbrales salariales, a veces más altos, encima del piso federal, así que un empleador con operaciones en varios estados no puede suponer que la restauración federal es la última palabra en todas partes donde opera. El número federal se movió dos veces en dos años. Tratarlo como algo resuelto, en cualquier dirección, es como la próxima auditoría encuentra una sorpresa.