Las Leyes de Transparencia Salarial No Son Todas Iguales
Más de una docena de estados ahora exigen algún tipo de transparencia salarial. Lo que cumple en un estado puede ser una infracción en el siguiente.
Una oferta de empleo que incluye un rango salarial parece una casilla de cumplimiento sencilla de marcar. No lo es, porque "transparencia salarial" no significa una sola cosa. Algunos estados solo exigen revelar el rango si un candidato lo pide. Otros exigen que el rango aparezca impreso en la propia oferta, antes de que nadie aplique. Un equipo de reclutamiento que trata estas reglas como intercambiables va a fallar en al menos una de ellas.
La magnitud de esto ha crecido lo bastante rápido como para que la mayoría de los empleadores con operaciones en varios estados ya estén cubiertos por alguna regla. Actualmente existen 14 leyes estatales y otras siete leyes jurisdiccionales locales que exigen algún nivel de transparencia salarial, y el número sigue subiendo en vez de estabilizarse. Una nueva ola llegó hace poco: Illinois, Massachusetts, Minnesota, Nueva Jersey y Vermont agregaron leyes de transparencia salarial dentro de la misma ventana aproximada, lo que significa que una empresa que cumplía por completo el año anterior podría quedar fuera de cumplimiento en varios estados a la vez sin haber cambiado ni una sola política interna.
Las reglas de divulgación no son intercambiables
Lo que cuenta como divulgación varía más de lo que esperan los empleadores. Algunos estados fijan un estándar alto desde el inicio del proceso de contratación: todos los empleadores deben divulgar la compensación por hora o salario, o un rango de compensación por hora o salario, y una descripción general de todos los beneficios y otra compensación en todas las ofertas de empleo. Eso incluye beneficios y otra compensación, no solo el número base, y debe aparecer en la propia oferta, no solo si se solicita. Otros estados fijan una versión más estrecha de la misma idea, exigiendo solo que los empleadores deben proporcionar a los candidatos la tarifa por hora o el rango salarial de los puestos anunciados, sin la divulgación más amplia de beneficios. Una plantilla de oferta construida para el estado más estricto cumple de más en todos los demás lugares, lo cual es seguro. Una plantilla construida para el estado más laxo queda corta donde sea que aplique la regla más estricta, lo cual no lo es.
Una abogada de compensación en un panel reciente lo explicó con claridad: las disposiciones generalmente incluyen mostrar los rangos salariales en la propia oferta de empleo, a solicitud, o en algún momento durante el proceso de contratación, y cada estado ha elegido un punto distinto de ese espectro en vez de converger en un solo estándar. No hay atajo que funcione a nivel nacional; la oferta debe construirse para la jurisdicción más estricta en la que va a circular, o construirse por separado para cada una.
Las prohibiciones de historial salarial son una regla relacionada, pero distinta
La transparencia salarial y las prohibiciones de historial salarial suelen aparecer juntas en las noticias, pero no son el mismo requisito, y una empresa puede cumplir con una mientras infringe la otra. Una prohibición de preguntar por el historial salarial es exactamente lo que parece: a los empleadores se les prohíbe evaluar a los candidatos con base en su compensación pasada y preguntarles por su historial salarial. Un reclutador que por costumbre todavía pregunta cuánto gana el candidato actualmente en una llamada de evaluación está violando una regla que no tiene nada que ver con si la oferta de empleo incluía un rango.
Las dos reglas resuelven problemas distintos. Una prohibición de historial salarial busca evitar que la inequidad salarial persiga a un trabajador de un empleo a otro, ya que un salario inicial bajo de hace años no debería fijar el techo de cada oferta posterior. Un requisito de transparencia salarial busca dejar que un candidato se autoseleccione antes de invertir tiempo en un proceso de entrevistas que nunca iba a pagar lo que necesita. Tratarlas como un solo punto de cumplimiento, marcado de una sola vez, es cómo una empresa termina totalmente transparente en sus ofertas mientras un gerente de contratación todavía hace la pregunta que varios estados han prohibido por separado.
Qué debe cambiar en la práctica
La solución no es una sola política nacional; es una tabla de referencia por estado y ciudad, que cubra dos preguntas separadas para cada uno: si una oferta de empleo necesita un rango, y si un reclutador puede preguntar por el historial salarial. Los guiones de entrevista deben actualizarse junto con las ofertas de empleo, porque la oferta es fácil de auditar y la llamada real del reclutador no lo es. Un proceso de contratación que acierta en la oferta pero falla en la llamada telefónica sigue expuesto, solo que de forma menos visible. La aplicación de estas leyes en la mayoría de los estados depende de quejas, no de auditorías al azar, lo que significa que un desajuste puede pasar inadvertido durante mucho tiempo antes de que un solo candidato rechazado, o un solo periodista curioso, note la brecha entre la oferta publicada y la oferta real.