Edita tu cláusula de arbitraje para que la confidencialidad sobreviva y los empleados puedan seguir diciendo que ocurrió
Una política de arbitraje defendible puede mantener confidencial la sustancia de un caso y, al mismo tiempo, permitir que los empleados indiquen que existe un caso y presenten denuncias.
Una política de arbitraje defendible puede mantener confidencial la sustancia de un caso, pero no puede impedir que un empleado diga que se llevó a cabo un arbitraje.
La decisión de 2026 en el caso Ralphs Grocery, un caso del tribunal federal de trabajo, establece la norma.
Para los responsables de RR. HH. y los fundadores a cargo de una política de arbitraje laboral, la medida práctica es editar la cláusula, no abandonar el arbitraje.
La mayoría de las políticas se redactaron para proteger información sensible. Ese instinto es razonable. El problema es que muchas cláusulas van más allá y silencian a los empleados sobre el hecho de que existe un procedimiento. La decisión de 2026 separa esas ideas.
La confidencialidad puede sobrevivir si se limita al proceso
La NLRB, el tribunal federal de trabajo, aceptó una norma de confidencialidad que limitaba la discusión de los empleados sobre lo que ocurrió dentro del arbitraje y cuál fue el resultado.
Eso te da margen para proteger material sensible del caso sin convertir la política en una norma general de silencio.
El límite importa porque el proceso puede terminar, pero la vida laboral del empleado no.
La ley federal de arbitraje no protegería una restricción que se extienda más allá del arbitraje.
La decisión calificó la prohibición de revelar que existe un arbitraje como una orden de silencio perpetua.
Esa calificación es la advertencia al redactar.
La decisión de 2026 no convirtió toda norma de confidencialidad en lícita.
Hizo del alcance de la norma el punto en cuestión.
La misma política puede ser defendible en un aspecto y excesivamente amplia en otro.
La prohibición de decir que hubo un arbitraje es el punto débil
Antes de la decisión de 2026, la NLRB había invalidado políticas similares por bloquear acciones de clase y colectivas, interferir con el acceso a la NLRB e imponer una confidencialidad excesivamente amplia.
La decisión de 2026 acota ese historial.
La diferencia es estrecha pero real: la sustancia puede mantenerse privada, mientras que la existencia del caso puede ser mencionada.
Esa distinción es fácil de pasar por alto en una cláusula que dice que los empleados no pueden discutir ningún arbitraje ni ningún procedimiento.
También es fácil de pasar por alto cuando la política usa «confidencial» sin definir qué es confidencial.
Revisa la política en cada oración que use «confidencial», «existir», «divulgar», «denuncia» o «presentar».
El lenguaje débil suele ser la oración que va más allá del caso y limita la capacidad del empleado de decir que un caso existe.
Esa oración no necesita suavizarse. Necesita eliminarse.
Si una cláusula dice que todas las comunicaciones sobre el arbitraje son confidenciales, probablemente alcanza también la existencia del arbitraje.
Si una cláusula dice que el contenido y el resultado son confidenciales, se acerca más a la norma aceptada.
Formula la divulgación permitida en lenguaje afirmativo, como una declaración de que los empleados pueden indicar que existe un arbitraje. El lenguaje afirmativo es más claro que una norma de silencio que deja el punto a la inferencia.
Las ediciones que mantienen la cláusula defendible
La decisión aceptó un límite entre lo que ocurrió dentro del proceso y el hecho de que el proceso se llevó a cabo.
La cláusula de salvaguarda del acuerdo de arbitraje es lo que impide que la política se lea como una restricción a las presentaciones ante el gobierno.
Usa la siguiente lista para revisar la cláusula.
Las dos primeras ediciones siguen el fallo, y la tercera impide que la política interfiera con la presentación de denuncias.
- Mantén la confidencialidad limitada al contenido y al resultado del arbitraje.
- Elimina cualquier lenguaje que prohíba revelar que existe un arbitraje.
- Añade una cláusula de salvaguarda que preserve el derecho a presentar denuncias ante la NLRB y la EEOC.
Leída con una cláusula de salvaguarda, la mayoría consideró que la política no interfería con la capacidad de los empleados de hacer valer sus derechos a través de los procesos de la NLRB.
Según el criterio Stericycle, el test de la NLRB para determinar si una norma laboral inhibe la actividad protegida, el lenguaje sobre presentación de denuncias llevaría a un empleado razonable a entender que presentar denuncias ante la NLRB seguía siendo una opción disponible.
El criterio importa.
Una cláusula que solo dice que los empleados pueden arbitrar puede no ser suficiente.
El lenguaje sobre presentación de denuncias es la parte que satisface el test.
Si tu cláusula ya tiene una cláusula de salvaguarda, verifica que mencione la presentación de denuncias, no solo el derecho a arbitrar.
Si no la tiene, añade una antes del próximo ciclo de firmas.
La cláusula de salvaguarda debe ser visible, no enterrada en una nota al pie.
Debe usar lenguaje sobre presentación de denuncias, no solo una declaración general de que los empleados conservan todos sus derechos.
El empleado razonable es el criterio, así que redacta para la persona que firma la política, no para el abogado que la redactó.
No añadas un acuerdo de confidencialidad separado que reimponga la prohibición de existencia ya vetada.
Si la política la firman nuevos contratados, actualiza la plantilla antes de la próxima oferta. Si es una política existente, emite un breve aviso de revisión.