Transparencia salarial en Virginia: publica rangos, prohíbe preguntas sobre historial salarial y añade cláusula de no represalia

Publica un rango que coincida con el presupuesto

La transparencia salarial en Virginia será aplicable a partir del 1 de julio de 2026, según la SB 215. La primera edición es la publicación de empleo. A partir de esa fecha, los empleadores de Virginia deben incluir un rango salarial de buena fe en cada publicación de empleo, tanto pública como interna. El rango es el salario mínimo y máximo para el puesto. También cubre promociones y transferencias internas, no solo contrataciones nuevas.

Toma los números del presupuesto aprobado o de la escala salarial existente para el puesto. No uses un número que exista solo para hacer que la publicación parezca competitiva. Un máximo por encima del presupuesto convierte la publicación en un problema de cumplimiento antes de que el primer candidato llame. Un rango defendible es aquel que tus datos de compensación pueden respaldar.

Rango de buena fe: [mínimo]–[máximo], reflejando el presupuesto aprobado para el puesto.

Está hecho cuando el mismo rango aparece en el sitio de carreras, en el tablero interno de empleo y en la requisición. Los cambios de presupuesto requieren una actualización de la publicación antes de que el siguiente candidato la vea.

Detén la pregunta sobre historial salarial antes de que llegue a la entrevista

La SB 215 prohíbe a los empleadores de Virginia pedir el salario previo de un candidato. También prohíbe usar ese historial para evaluar al candidato o para fijar el salario o sueldo inicial. La edición no es solo una línea en la solicitud. Debe llegar a la guía de entrevista, a la ficha de evaluación y a las notas de retroalimentación. Una ficha de evaluación limpia pregunta sobre el puesto, no sobre el último cheque del candidato.

Elimina cualquier pregunta que solicite el salario anterior, el salario actual o el salario esperado vinculado al último empleo. Entrena a los entrevistadores para que pregunten sobre habilidades, disponibilidad y las expectativas declaradas por el candidato. El salario previo voluntario solo puede respaldar un salario o sueldo por encima de la oferta inicial. Un número más bajo no puede justificarse con esa información.

No preguntamos sobre el salario previo. ¿Qué rango de compensación tienes en mente?

El entrevistador está listo cuando el salario anterior no es una pregunta rutinaria. El guion está completo cuando la solicitud, la guía de entrevista y la ficha de evaluación todas omiten la pregunta. Un candidato que mencione el salario previo puede ser reconocido, y la conversación puede volver al rango publicado.

Añade lenguaje de no represalia donde la gente pueda encontrarlo

La ley de Virginia prohíbe a los empleadores represaliar a un empleado potencial o actual. La conducta protegida es sencilla: la persona se niega a compartir su salario previo o solicita un rango salarial o de sueldo específico. El manual debe decirlo con claridad.

La empresa no se negará a entrevistar, contratar, emplear o promover a un empleado potencial o actual. La misma protección aplica cuando la persona se niega a compartir su salario previo o pregunta sobre un rango salarial o de sueldo específico.

Coloca la cláusula en la sección del manual que cubra contratación, compensación o antirrepresalias. Las cartas de oferta también pueden incluir una frase breve. La cláusula debe ser lo suficientemente breve para que un nuevo empleado pueda encontrarla sin preguntar. Un candidato que pida un rango debe recibir una respuesta normal, no una negativa.

Las tres ediciones deben coincidir. El rango publicado guía la oferta. El guion de entrevista mantiene el salario previo fuera de la evaluación. La cláusula del manual protege a la persona que pregunta o se niega. Una pieza faltante hace que el proceso sea más fácil de cuestionar.

Revisa el proceso antes del plazo

Antes del plazo, realiza una auditoría rápida de las tres piezas. La auditoría puede hacerse en una sola sesión si los archivos están organizados. Toma una publicación pública, una interna y una de promoción. Confirma que cada una muestre el rango de buena fe. Toma la solicitud y la guía de entrevista. Confirma que ninguna pide el salario previo. Toma el manual. Confirma que la cláusula de no represalia esté presente.

Un rango faltante en una transferencia interna necesita una corrección antes de que se anuncie la transferencia. Una guía de entrevista que aún pide el salario anterior necesita ser eliminada antes de la próxima entrevista. Un manual sin la cláusula necesita una actualización antes del próximo ciclo de incorporación. El plazo exige un proceso coherente, no una corrección para un solo anuncio de empleo.

El archivo terminado es un registro sencillo que muestra la fuente del rango, la pregunta eliminada y la cláusula del manual. Ese registro no es un sustituto de las ediciones, pero ayuda cuando alguien pregunta cómo se corrigió el proceso.