Antes de un despido por entorno de trabajo hostil, documente por qué la conducta no estaba protegida

Puede redactar una nota de despido por entorno de trabajo hostil y aun así enfrentar una reclamación por despido ilegal si la conducta fue una crítica protegida a una política laboral. Antes de que la nota se envíe, separe la parte protegida del discurso de la conducta que puede sustentar una sanción, y demuestre que la razón declarada existía antes de la decisión y fue realmente la que la motivó.

La crítica protegida puede parecer una queja sobre una política

El National Labor Relations Board determinó que Snowflake Inc. violó la ley federal de trabajo cuando despidió a un ingeniero de software por respaldar las preocupaciones de sus compañeros. El tribunal consideró que Scott Bessler, ex director de Snowflake, había realizado una actividad colectiva protegida. En una reunión de la empresa con gerentes y otros empleados presentes, afirmó que la nueva política de cambios de API de Snowflake era confusa, que podría aplicarse de manera desigual por sus dos aprobadores y que podría reducir las evaluaciones de desempeño o las bonificaciones. El tribunal rechazó la posición de Snowflake de que la política de cambio de protocolo de software era solo un asunto empresarial ajeno al National Labor Relations Act. Concluyó que la conducta del ingeniero era compartida, no una queja personal, y estaba dirigida a una condición de trabajo porque los gerentes vinculaban el cumplimiento de la política con sanciones. La empresa no logró demostrar que habría despedido al ingeniero de todos modos, porque el juez de derecho administrativo determinó que las explicaciones basadas en el desempeño eran falsas o no se utilizaron realmente en ese momento. El NLRB ordenó la readmisión del ingeniero despedido, otorgó salarios atrasados y concedió remedios relacionados.

La razón declarada debe existir antes de la decisión

Un despido por entorno de trabajo hostil es una etiqueta para la conducta, no una categoría legal separada que excuse una nota tardía. No corrige un problema de actividad protegida ni una razón contemporánea ausente. El filtro de actividad protegida es el requisito legal. El filtro de razón contemporánea es tanto un riesgo legal como la mejor manera de hacer creíble la nota.

En Reeves v. Sanderson Plumbing Products, Inc., resuelto en 2000, la Corte Suprema de los Estados Unidos reconoció que la incredulidad del tribunal de hecho ante las razones declaradas por un empleador puede ser suficiente para sostener un hallazgo de discriminación intencional. En los casos de discriminación y retaliación laboral de Texas y del Quinto Circuito, las instrucciones tipo al jurado indican a los jurados que el demandante no tiene que demostrar que el motivo ilegal fue la única razón de la decisión laboral. En los casos laborales de Texas y del Quinto Circuito, la ausencia de registros contemporáneos de problemas de desempeño en un entorno de trabajo que normalmente documenta dichos problemas puede sustentar un hallazgo de pretexto. Allí, un despido no puede basarse en razones o conductas que surgieron por primera vez después de la decisión. En Burton v. Freescale Semiconductor, Inc., el testimonio cambiante de un supervisor sobre si el uso no autorizado de internet fue una razón para el despido sustentó un hallazgo del jurado de que las razones del empleador eran pretextuales. En los mismos casos de Texas y del Quinto Circuito, ignorar un sistema disciplinario basado en advertencias puede generar una inferencia de que la razón declarada por el empleador es pretextual. Esos casos también consideran que despedir a un empleado por una violación de política mientras solo se amonestaba verbalmente a un empleado en situación similar que violó la misma política constituye evidencia circunstancial de un motivo ilegal.

El filtro de conducta protegida debe aplicarse antes de la nota de despido

La lista de verificación es una prueba minuto a minuto. Separa la parte protegida del discurso de la conducta que puede sustentar una sanción. Cuando el empleado ha criticado una política, la nota debe indicar qué dijo el empleado, quién estaba presente y si la crítica era compartida. También debe indicar qué conducta, aparte de la crítica, sustenta la medida. Si el único sustento es la crítica, deténgase.

• Identifique la política o condición criticada y anote si los gerentes la vincularon con sanciones.
• Separe la crítica compartida a una condición de trabajo de una queja personal o una falta individual.
• Confirme que la razón declarada existía antes de la decisión y fue realmente la que se utilizó.
• Registre por qué la conducta no fue colectiva ni estaba dirigida a condiciones de trabajo.
• Verifique si la misma conducta se habría tratado de la misma manera con un empleado en situación similar.

Identificar la política o condición criticada importa porque una política puede convertirse en una condición de trabajo cuando la dirección vincula el cumplimiento con sanciones. Separar la crítica compartida a una condición de trabajo de una queja personal o una falta individual evita que la nota trate el discurso protegido como falta. La razón declarada es el filtro de pretexto. Registrar por qué la conducta no fue colectiva ni estaba dirigida a condiciones de trabajo es el filtro de actividad protegida. Verificar a empleados en situación similar detecta la aplicación desigual.

La nota debe mostrar la dependencia real del tomador de decisiones. Una explicación posterior que no formó parte de la decisión es débil. La documentación debe coincidir con la cronología, los testigos y el historial disciplinario.