Memorando GC 26-04 de la NLRB: mantén el lenguaje de indemnización y manual conforme

Tu plantilla de indemnización y las normas de tu manual siguen regidas por el precedente actual de la NLRB, no por lo que el Consejero General dice que quiere cambiar. Un memorando puede cambiar qué casos persigue la agencia; por sí solo, no cambia la norma que tus documentos deben cumplir.

Crystal S. Carey, Consejera General de la NLRB, emitió el Memorando GC 26-04 el 26 de agosto de 2026. El Consejero General ya ha solicitado, o tiene la intención de solicitar, al Consejo que reconsidere trece decisiones de la era Biden. Tras la confirmación y toma de posesión de tres miembros designados por Trump, la NLRB contaba con una mayoría republicana de 3-1. Esa combinación hace que el memorando valga la pena leerlo. No lo convierte en un refugio legal.

Una hoja de ruta de persecución no es un refugio legal

El Memorando GC 26-04 no alteró la ley de la NLRB; era solo una guía de precedentes que el Consejero General quería modificar. La norma de cumplimiento en dos pasos es: no tratar el memorando como un refugio legal y mantener el lenguaje actual de indemnización y manual conforme hasta que una resolución real del Consejo cambie la norma.

La oficina que elige los casos no fija el estándar legal. El tribunal sí. Un memorando puede hacer que una teoría particular sea más probable de ser puesta a prueba, pero no convierte una cláusula excesivamente amplia en lícita. Cuando el Consejero General pide al Consejo que reconsidere una decisión, la decisión anterior sigue siendo la norma hasta que el Consejo diga lo contrario. Esa distinción importa más cuando estás editando una plantilla que se usará pronto, no en un caso futuro hipotético.

No trates el memorando como permiso para ampliar una cláusula. Un cambio en la postura de persecución puede hacer que la aplicación sea menos probable en algunas áreas, pero no borra la norma actual. Si una cláusula es excesivamente amplia hoy, el memorando no la corrige; mantén la cláusula estrecha, documenta por qué es estrecha y guarda la nota junto con la plantilla.

El precedente actual de indemnización sigue rigiendo tus plantillas

La decisión McLaren Macomb de 2023 de la NLRB, 372 NLRB No. 58, trató las cláusulas expansivas de confidencialidad y no difamación en acuerdos de indemnización como presumiblemente inválidas. Esa es la norma a nivel de cláusula que debes aplicar al revisar un paquete de separación. Una amplia promesa de silencio puede ser el problema. Una cláusula estrecha y adaptada que preserve derechos protegidos es la postura de redacción más segura.

Al revisar una plantilla de indemnización, busca tres cosas: lenguaje de confidencialidad que cubra solo información en la que el empleador tiene un interés legítimo en proteger, lenguaje de no difamación que sea mutuo y limitado, y una reserva expresa de actividad colectiva protegida. Si falta alguna de esas, la cláusula necesita una reescritura, no una excepción basada en un memorando. Una cláusula que prohíbe todas las declaraciones sobre el empleador, la separación o el lugar de trabajo invita a un desafío. Una cláusula que protege solo un interés comercial estrecho es más fácil de defender.

Las secciones de normas del manual siguen la misma prueba. Una norma que dice a los empleados que no pueden discutir salarios, condiciones de trabajo o actividad sindical es el área de alto riesgo. Una norma que protege información comercial confidencial es diferente. Si tu manual usa lenguaje amplio para mantener las disputas internas, léelo como si un gerente tuviera que aplicarlo en la práctica. La norma debe ser lo suficientemente específica para resistir un examen detallado.

Vigila a la NLRB, no al memorando, para el cambio real

El Noveno Circuito aplicó la decisión Cemex de la NLRB en 2026. Ese recordatorio importa porque una resolución puede aplicarse mientras la postura de la agencia cambia y el precedente subyacente permanece. Tu lista de seguimiento de documentos debe rastrear resoluciones reales, no solo declaraciones sobre lo que el Consejero General quiere cambiar.

Mantén la lista de seguimiento estrecha. Debe incluir la fecha de la última revisión, el responsable y el evento que iniciará la próxima revisión: una resolución de la NLRB que cambie la norma, una aplicación judicial de una resolución, o una reutilización de plantilla. Una tabla breve es suficiente. Necesita una fecha, una fuente, una cláusula afectada y una siguiente acción.

Los guiones de respuesta a la organización sindical merecen el mismo tratamiento. Guiones que dicen a los gerentes que mantengan la actividad sindical interna pueden convertirse en evidencia en una disputa. Guiones que dicen a los gerentes que sigan la política lícita, eviten amenazas y escalen las preguntas al asesor legal son más seguros. Si tu guion fue escrito para sonar firme, verifica si es realmente lícito antes de usarlo.

Pasa esta lista de verificación antes de reutilizar una plantilla

• Confirma que tu plantilla de indemnización usa lenguaje de confidencialidad y no difamación estrecho que no alcance la actividad protegida.
• Revisa las normas del manual en busca de términos amplios de no disputa, no comunicación o no redes sociales que puedan cubrir la actividad colectiva protegida.
• Verifica que los guiones de respuesta a la organización sindical no digan a los empleados que deben guardar silencio sobre salarios, horas o actividad sindical.
• Mantén un registro fechado de cada decisión de la agencia, memorando y aplicación judicial que afecte tus plantillas.
• Asigna un responsable para repetir esta verificación después de cada resolución real de la agencia, no después de cada declaración de la agencia.

Pon la próxima verificación en el calendario ahora y vincúlala a la próxima resolución real de la NLRB, no al próximo memorando.