Responder preguntas sobre beneficios sindicales sin amenazas
Distinga las predicciones protegidas de negociación de las amenazas ilegales sobre beneficios cuando los empleados pregunten si la sindicalización cambia el salario, las licencias o las horas.
La votación no reescribe el plan de beneficios
Un empleado pregunta si los beneficios cambiarán si la tienda se sindicaliza. La votación en sí misma no reescribe el plan de beneficios, pero la respuesta aún puede ser ilegal.
En una resolución del 4 de septiembre, el Quinto Circuito rechazó tres hallazgos de la National Labor Relations Board (NLRB) en la disputa de Starbucks en Wichita, pero confirmó un cuarto que involucraba una observación de un gerente a una empleada embarazada de que los beneficios no estaban garantizados si los trabajadores buscaban un sindicato. La gerente de la tienda era Carmella Neri; la empleada era Maia Cuellar-Serafini. El Quinto Circuito sostuvo la determinación de la NLRB de que la advertencia de Starbucks sobre la pérdida de beneficios de licencia de maternidad si los empleados se sindicalizaban violaba la ley laboral federal.
La resolución distingue predicción de amenaza
En la opinión del juez Stephen Higginson, el Quinto Circuito concluyó que las observaciones sobre el portal de contratación y las horas de la tienda no constituían amenazas de represalia. También rechazó el hallazgo de la NLRB de que Starbucks hizo creer a los empleados que sus actividades sindicales estaban siendo monitoreadas.
El Quinto Circuito explicó que las predicciones del empleador sobre las consecuencias económicas de la sindicalización deben basarse en hechos objetivos y no deben convertirse en amenazas de represalia. La Sección 8(c) de la National Labor Relations Act protege las opiniones del empleador sobre la sindicalización cuando no incluyen amenazas de represalia, fuerza o promesas ilegales de beneficios.
La decisión sobre el portal de contratación y las horas de la tienda muestra que la misma línea se aplica al salario, la programación y la contratación. Una respuesta neutral puede ser breve. No necesita explicar todo el proceso de negociación. Debe evitar vincular un beneficio a la votación.
La prueba de amenaza sobre beneficios le mantiene del lado correcto
Antes de responder, pregúntese si la declaración es una predicción basada en hechos objetivos y en la negociación, o una promesa o amenaza vinculada a la actividad sindical. Si es lo primero, puede decirlo. Si es lo segundo, deténgase.
Hágase una pregunta: ¿tendría sentido esta frase si la empresa no tuviera intención de cambiar los beneficios? Luego hágase una segunda: ¿le dice a los empleados qué pasará a causa de la votación, o qué puede producir la negociación? Si la frase supera ambas preguntas, úsela. Si depende de la votación, reformúlala.
Los hechos objetivos son la materia prima. Pueden incluir el contrato vigente, el historial de negociación pasado y la política escrita de la empresa. No pueden incluir la intuición de un gerente de que el sindicato causará problemas. La prueba es si el empleado percibiría una predicción, no una advertencia.
La ley exige que la declaración no sea una amenaza. Una buena práctica es preparar una respuesta breve y capacitar a los gerentes para usarla. Si los empleados preguntan repetidamente, repita la misma respuesta neutral. No agregue nuevas advertencias cada vez.
Diga la frase segura, no la advertencia
Use la siguiente lista cuando la pregunta surja en una sala de descanso, una reunión individual o una junta.
- Seguro: Los beneficios están sujetos a negociación, y cualquier cambio provendría de un contrato o de una acción legal de la empresa.
- Inseguro: Si votan a favor del sindicato, podemos recortar sus beneficios.
- Inseguro: No podemos garantizar sus beneficios si se organizan.
El último elemento es el patrón que el tribunal mantuvo vigente. Vincula una garantía de beneficios al interés organizativo del empleado, que es el núcleo del problema de la amenaza. La frase segura funciona porque describe el proceso, no una consecuencia de la votación. También evita una promesa de que las condiciones actuales continuarán, algo que la empresa puede no poder cumplir.
Si un gerente ya dijo algo cercano a una amenaza, documéntelo y corrija el registro con una declaración neutral. Si no está seguro, diga que no quiere adivinar y que consultará con Recursos Humanos.