Antes de sancionar por una publicación personal en redes sociales, aplica esta verificación en dos partes

Una publicación personal no es automáticamente discurso laboral

Un supervisor encuentra una publicación personal ofensiva, confusa o perjudicial para la marca. El primer instinto es despedir. La mejor decisión es verificar si la publicación forma realmente parte del trabajo.

La cuestión legal es si el empleador puede vincular la publicación con el rol del empleado, la reputación de la empresa o un compromiso por escrito. Una política amplia de redes sociales es buena práctica. Lo que se pondrá a prueba en la decisión es un vínculo defendible con el puesto.

Los empleados pueden tener cuentas personales, opiniones personales y cometer errores personales. El riesgo es actuar por una intuición de que la publicación es laboral cuando el expediente no lo dice. La distinción importa más cuando el empleado es visible: un vendedor, un embajador de marca, un funcionario público, un entrenador o un presentador pueden estar sujetos a un estándar diferente al de alguien cuyo trabajo no se realiza en público. La diferencia está en el rol, no en la personalidad del empleado.

Un panel de la Novena Corte de Apelaciones en San Francisco determinó que Bonneville International Corp. podía despedir a Grant Napear por su tuit de 2020 de All Lives Matter.

Napear trabajaba como locutor de pizarra de los Sacramento Kings y presentador de radio; Bonneville lo suspendió al día siguiente del tuit y lo despidió al día siguiente, por lo que ambos puestos terminaron en un plazo de 48 horas en mayo de 2020, en medio de las protestas tras la muerte de George Floyd.

El panel señaló que su contrato le exigía ser especialmente cauteloso en redes sociales porque su comportamiento podía influir en cómo el público percibía a Bonneville.

El panel también determinó que la publicación estaba vinculada a su identidad pública como celebridad, por lo que caía dentro de su rol profesional.

El abogado de Napear, Matthew Ruggles, argumentó que la cuenta era personal, que tenía unos 38,500 tuits anteriores y que la publicación no se hizo al aire, durante un turno ni como parte de un programa.

El juez federal de distrito Dale Drozd desestimó la demanda antes del juicio, y un panel de la Novena Corte de Apelaciones integrado por los jueces Bridget Bade, Danielle Forrest y Lawrence VanDyke confirmó la desestimación.

Este caso no convierte toda publicación ofensiva en causa de despido. Una publicación puede volverse laboral cuando el propio rol es público y la documentación lo establece.

Dos preguntas determinan si la publicación es laboral

Antes de sancionar o despedir, somete la publicación a dos preguntas. Cada pregunta es verificable en un minuto si la documentación y los materiales públicos están en orden.

• Vínculo contractual o de política. ¿El contrato de oferta, el contrato de trabajo, el manual del empleado o la política firmada establece que la conducta del empleado en redes sociales está vinculada a la imagen, reputación, marca o rol público de la empresa? Si es así, identifica la cláusula exacta, la fecha en que el empleado la reconoció y el alcance de la restricción. Si no, la política probablemente no es suficiente.
• Presentación pública. ¿El empleado es presentado públicamente como el rostro, la marca, la persona profesional o el vocero público de la empresa? Si es así, identifica los canales, los títulos, las biografías, el uso de su nombre o imagen por parte de la empresa y la audiencia que lo percibe como representante de la empresa. Si no, la publicación es más probable que sea personal.

El primer punto te protege de tratar cada cuenta personal como un canal de la empresa. El segundo te protege de tratar a cada empleado como una figura pública. Ambos importan porque una política puede ser amplia, pero la ley aún exige un vínculo real con el puesto.

En el caso de Napear, el vínculo contractual y el hallazgo sobre el rol público apuntaban en la misma dirección. La combinación es lo que hizo el despido defendible, no el contenido del tuit por sí solo.

Documenta el puente antes de sancionar

Si ambas respuestas son afirmativas, escribe por qué la publicación es laboral. Una breve nota debe indicar la cláusula o política, el rol público, la publicación y el daño o riesgo para el negocio. Mantén un tono factual. No describas la publicación como repugnante, inaceptable o una traición a menos que esas palabras estén en la política.

La coherencia importa. Si has permitido publicaciones similares de otros empleados, o si has ignorado publicaciones similares de empleados de mayor rango, la sanción puede parecer arbitraria. Un supervisor debe revisar situaciones comparables antes de actuar, especialmente cuando la publicación es política, personal o está vinculada a un evento público.

Si ambos apuntan al rol, la publicación puede tratarse como laboral; si alguno no lo hace, no dependas solo de la política de redes sociales. Aún puedes abordar la conducta en el lugar de trabajo, el desempeño o una violación separada de la política. Mantén la regla: verifica el vínculo contractual o de política, verifica la presentación pública y documenta el puente cuando ambas respuestas sean afirmativas.