Las Excepciones Escondidas Dentro del Empleo "At-Will"
El empleo a voluntad suena a permiso para despedir por cualquier motivo. Los tribunales llevan décadas tallando excepciones, y las más comunes nacen de promesas no escritas.
Un gerente oye hablar de un estado de empleo a voluntad y concluye que la empresa puede despedir a cualquiera por cualquier motivo, en cualquier momento, sin ningún riesgo. Esa creencia está lo bastante cerca de ser cierta como para resultar peligrosa, porque la distancia entre casi cierto y cierto es exactamente donde viven las demandas por despido injustificado.
El punto de partida es correcto: Estados Unidos es uno de los pocos países donde el empleo es mayoritariamente a voluntad, lo que significa que la mayoría de los trabajadores puede ser despedida sin que la empresa tenga que probar una causa, y la mayoría de los trabajadores es libre de marcharse sin previo aviso a cambio. Esa simetría es toda la justificación de la doctrina, y es real. Lo que no es, es incondicional.
Los tribunales construyeron las excepciones a propósito
La presunción de empleo a voluntad es antigua y sólida, pero nunca fue absoluta, y los jueces llevan décadas recortando sus bordes. Con los años, los tribunales han tallado excepciones a la presunción de empleo a voluntad para suavizar sus consecuencias a veces duras. Tres de esas excepciones hacen casi todo el trabajo: política pública, contrato implícito, y pacto implícito de buena fe.
Ninguna de las tres convierte el empleo a voluntad en empleo por causa justa. Un despido sigue sin necesitar un motivo empresarial por escrito. Lo que hacen las excepciones es delimitar situaciones concretas donde un despido, incluso uno hecho sin motivo declarado alguno, se vuelve procesable por lo que en realidad castigó.
La excepción con la que tropiezan los gerentes sin darse cuenta
La política pública es la más intuitiva de las tres: un empleador no puede usar la doctrina a voluntad para castigar a alguien por negarse a infringir la ley, por denunciar una irregularidad, o por ejercer un derecho legal como presentar una reclamación de compensación laboral. Las protecciones de tipo denunciante, en particular, suelen ser más amplias de lo que esperan los gerentes, y con frecuencia cubren una queja interna a un supervisor y no solo un reporte hecho a una agencia externa.
La excepción de contrato implícito es la que toma por sorpresa a los empleadores, porque la crea un comportamiento gerencial ordinario y bien intencionado, no un acuerdo formal. Un supervisor que le asegura a un empleado con dificultades que la empresa nunca despide a nadie sin darle antes una oportunidad real de corregir las cosas acaba de describir un proceso, en voz alta, delante de un testigo. Un manual del empleado que expone un procedimiento disciplinario en tres pasos ha hecho lo mismo por escrito. Ninguna de las dos frases pretendía ser un contrato. Ambas pueden leerse como tal, si luego la empresa se salta justo los pasos que describió.
Por eso un manual del empleado no es un documento neutral: es evidencia, esperando a que la presente cualquiera de las partes a la que le convenga. Una política de disciplina progresiva es buena práctica de gestión en la gran mayoría de los casos. También es, si no va acompañada de un descargo claro de que las políticas no crean promesas contractuales y pueden cambiar en cualquier momento, exactamente el tipo de garantía escrita que respalda una demanda por contrato implícito.
Lo que la doctrina sigue acertando
Nada de esto significa que el empleo a voluntad sea frágil o que cada despido invite una demanda. La doctrina de empleo a voluntad no protege un despido por cualquier motivo, pero protege la abrumadora mayoría de ellos. Un puesto eliminado, un mal encaje cultural, un gerente que simplemente prefiere a otra persona: ninguno de estos necesita una justificación formal, y ninguno de ellos, sin que ocurra algo más, genera responsabilidad. La doctrina contrasta claramente con el empleo por causa justa, en el que un empleador debe dar un motivo justo para despedir a un empleado; el empleo a voluntad se construyó específicamente para evitar esa carga, y para la inmensa mayoría de las salidas, sigue haciéndolo.
La tarea práctica de cualquier gerente es más acotada que simplemente evitar una demanda. Consiste en saber qué despidos se acercan a una de las tres excepciones —el empleado que acaba de presentar una queja de seguridad, el expediente que menciona un proceso disciplinario que nunca se siguió en realidad, la salida que llega justo después de una actividad protegida— y dar a esos casos concretos más documentación y más cuidado que a los rutinarios. Acertar en ese juicio depende menos de formación legal y más de detenerse un instante extra ante cualquier despido que ya luzca inusual por algún otro motivo, sin relación. Todo lo demás puede seguir siendo tan simple como promete la doctrina.